INL: applicazione D.Lgs 105/2022. Sistema sanzionatorio congedi e permessi parentali

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 con la quale si forniscono le indicazioni e i chiarimenti per la corretta applicazione della disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 105/2022, con specifiche al sistema sanzionatorio. Ci si occupa delle misure introdotte per realizzare un miglior contemperamento tra l’attività lavorativa e la vita privata sia dei genitori che dei caregiver familiari, ovvero i prestatori di assistenza; puntando anche su una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura di figli e parenti, nonché della parità di genere in ambito lavorativo e familiare. I chiarimenti dell’INL toccano diversi aspetti e misure contenute del già citato decreto legislativo, partendo dal congedo di paternità e concludendo con i congedi per eventi e cause particolari.

D.Lgs 105/2022: tutti i congedi disciplinati

Al fine di una corretta applicazione e comprensione della nota dell’INL, è utile sottolineare il tema principale del documento. Infatti, la conciliazione tra lavoro e famiglia riecheggiata già in precedenza entra a pieno titolo nell’ottica della equiparazione dei diritti alla genitorialità e all’assistenza, citando in particolare il congedo di paternità ma anche una serie di altri permessi applicabili a tutti i dipendenti, anche quelli delle pubbliche amministrazioni.

Congedo di paternità obbligatorio ed alternativo

Viene riconosciuto al lavoratore padre un congedo di 10 giorni lavorativi, esteso a 20 giorni se parto plurimo e con una corresponsione di indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione spettante. Il lavoratore padre è tenuto a dare un preavviso non minore di cinque giorni circa la sua volontà di usufruire del congedo che dovrà essere riconosciuto dal datore di lavoro previo inoltro di comunicazione in forma scritta. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio di tale diritto sono punti con una sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro. A tal proposito, va dunque evidenziata la necessità di verificare un eventuale comportamento datoriale che ne ostacoli la fruizione.

Anche nel caso di opposizione del datore al congedo di paternità alternativo si prevedono delle sanzioni. In tal caso, infatti, il datore è punito come disciplinato dall’art. 2, comma 1, lettera b) del D.Lgs n. 105/2022.

Inoltre, a seguito dell’introduzione delle modifiche al congedo di paternità trova applicazione, per il padre lavoratore che abbia fruito dei due congedi suddetti, il divieto di licenziamento, che ora si estende fino al compimento dei un anno di età del bambino. L’inosservanza delle disposizioni è punita, in questo specifico caso, con una sanzione amministrativa che va da 1.032 euro a 2.582 euro.

Modifiche ai congedi parentali

Il decreto legislativo n. 105 ha anche apportato modifiche in materia di congedi parentali soprattutto in riferimento a:

innalzamento dell’età del figlio: il periodo di tempo riconosciuto al fine di percepire l’indennità è estesa fino al compimento del 12° anno del bambino; prima si attestava invece ai 6 anni;
innalzamento della durata del congedo: da 10 a 11 mesi;
disciplina dell’indennità: pari al 30% della retribuzione sia per i 3 mesi di congedo spettanti a ciascun genitore e non trasferibili dall’uno all’altro, sia per l’ulteriore periodo di 3 mesi suddivisibile tra i genitori a loro discrezione sia, infine, per i 9 mesi ora spettanti al genitore solo;
incidenza dei congedi su altri istituti: i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

Anche in questo caso specifico, il rifiuto da parte del datore è punita con la sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro.

Lavoro part-time

Inoltre, si estende anche ai soggetti che siano parte delle unioni civili e delle convivenze di fatto il diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale, in particolare in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge o l’altra parte dell’un’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso di assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa.

Nei casi di richiesta di trasformazione del contratto, il lavoratore o la lavoratrice non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

La nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro poi continua a trattare una serie di altri congedi e permessi. Tra cui troviamo: