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Il contratto di lavoro intermittente, come rivisitato dal criticato decreto Trasparenza, dovrà contenere i seguenti elementi:
a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del
lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
Tutti requisiti non puntualmente disciplinati se non ora, i quali si aggiungono ai previsti dall’articolo 15, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015, regolatore della forma e delle comunicazioni del contratto di somministrazione.
Resta fermo l’obbligo di applicare anche a tale tipologia contrattuale le regole generali che il decreto n. 104/2022 (per l’appunto, il “Trasparenza”) introduce nei rapporti di lavoro.
I Consulenti della Fondazione Studi si chiedono se l’inciso collocato prima della elencazione di cui sopra – dunque, il rimando operato alla informativa di cui all’articolo 1 del decreto legislativo n. 152/1997 come sostituito dal Trasparenza (articolo 4) – significhi la sua incorporazione nel regolamento contrattuale tra le parti stipulanti.
Se sì, l’informativa sarebbe, a tutti gli effetti, patto contrattuale da dover rispettare. Eventuali modifiche unilaterali ad opera del datore di lavoro, con il solo obbligo di informarne il lavoratore, non sarebbero consentite (salvo norma, come lo ius variandi disposto dall’articolo 2103 del Codice civile).
Sembra, tuttavia, che tanto le finalità del nuovo decreto relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili quanto la delega al Governo per il recepimento delle direttive europee in tema, indichino la pura finalità informativa del richiamo al decreto legislativo del 1997, niente più.
Intermittente. Novità nella programmazione di lavoro
Un elemento di novità rispetto al passato, è la previsione che la programmazione di lavoro (che fissa giorni e orari della prestazione pur essendo, di per sé, ontologicamente variabile) venga esplicitata in sede di stipula. Così, dal 22 agosto scorso – primo giorno di vigenza del decreto Trasparenza – la mancata programmazione di lavoro è, nel contratto intermittente, non più solo mero dovere informativo. E’ elemento contrattuale specifico.
Nel dettaglio, il datore (o committente) è ora tenuto a indicare, in tale tipologia di contratto, fasce orarie e giorni prestabiliti in cui il lavoratore è chiamato a svolgere la prestazione.
Intermittente. Novità nel preavviso e nel periodo di prova
Accanto, l’Approfondimento del 6 settembre informa di altre novità del Trasparenza. Gli esperti della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro vi analizzano:
- l’eliminazione dell’obbligo di preavviso di chiamata minimo;
- nuove tutele ai lavoratori in relazione al periodo di prova (introdotte con l’articolo 7 sulla durata massima, la proporzionalità, la sospensione e la non ripetibilità di esso).
Un cenno ai profili ispettivi e alle sanzioni amministrative
Se datore o committente non forniscono le informazioni dovute al lavoratore? Ebbene, la norma come fin oggi esaminata pone un divieto e due obblighi:
- vieta di superare la durata massima;
2. obbliga a stabilire una durata proporzionale per i contratti a termine;
3. obbliga a prolungare la durata della prova nei casi di eventi sopravvenuti.
Né il divieto né gli obblighi sono, però, presidiati da una reazione sanzionatoria diretta (penale o pecuniaria). I Consulenti ritengono che l’assenza di una specifica sanzione consenta agli Ispettori del Lavoro di adottare un provvedimento di disposizione (ex art. 14, D.Lgs. n. 124/2004), al fine di assicurare il ripristino
della legalità della condotta datoriale. Ma se l’indagine ispettiva interviene a periodo di prova già superato, la violazione del divieto e dei due obblighi potrà trovare tutela solo in sede giudiziaria: il lavoratore può proporre azione risarcitoria.
Ad ogni buon conto, in via generale, dal punto di vista giuslavoristico, la sottoscrizione di un patto recante un periodo di prova in violazione dei requisiti di cui all’articolo 7 in esame può comportare la nullità della relativa clausola.
Sitografia
www.consulentidellavoro.it
