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Con il testo governativo sul Green pass torna prepotente il tema della obbligatorietà del vaccino e della opportunità di imporlo nei luoghi di lavoro.
E’ peraltro recente l’ordinanza n. 2467/2021 (23 luglio), con cui il Tribunale di Modena ha affermato la piena legittimità del provvedimento di sospensione dal lavoro senza retribuzione adottato da un datore di lavoro operante in una RSA ove due addetti con mansioni sanitarie avevano rifiutato di vaccinarsi.
In quella importante occasione, il Tribunale ha osservato che, ai sensi del D.L.vo n. 81/2008, l’imprenditore è garante della salute e della sicurezza sia degli altri dipendenti che dei terzi. Il rifiuto della vaccinazione, pur non potendo dar adito a provvedimenti disciplinari, può comportare conseguenze sul piano della oggettività a svolgere talune mansioni.
La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha pubblicato un nuovo approfondimento proprio in tema di Green pass; breve nota che, nelle intenzioni degli autori, segue l’obiettivo di illustrarne gli effetti applicativi.
L’ennesimo decreto-legge emergenziale – rammentiamo che, firmata la legge di conversione del “Sostegni bis”, il Presidente Mattarella ha inviato una lettera al Parlamento e al Governo in cui, in sostanza, contesta l’eccessivo uso di emendamenti con norme fuori tema (in definitiva, il ricorso ormai abituale alla prassi del “maxiemendamento“), ricordando le forme costituzionalmente corrette della legiferazione d’urgenza – all’art. 3 dispone le indicazioni per l’impiego di certificazioni verdi Covid-19.
La Fondazione vuol trasferire “semplici istruzioni operative, senza l’ambizione di rappresentare la soluzione definitiva o la panacea delle criticità evidenti, anche a causa di una normazione non sempre tempestiva e con esigenze di coordinamento tra le diverse disposizioni”, la cui emanazione i Consulenti giudicano “convulsa”.
Si prefiggono, in ogni caso, di poter garantire un contenuto minimo di obiettiva chiarezza rispetto ai confini applicativi della previsione.
Green pass e obbligo vaccinale per i dipendenti. Le risposte della Fondazione Studi
Su tutti, riprenderemo qui di seguito (integralmente) i paragrafi sul rapporto tra lavoratori dipendenti e attività per cui viene richiesto di esibire il Green pass.
“Attualmente, con l’eccezione del settore sanitario, non sono previsti obblighi di vaccinazione diffusa per le altre categorie di lavoratori. La norma sul Green pass (D.L. del 23 luglio 2021, n. 105) fa riferimento all’ “accesso” ai “servizi e attività” che poi elenca, pertanto non può intravedersi, al netto delle valutazioni di opportunità, alcun obbligo in tal senso.
Peraltro, va evidenziato che l’obbligo di certificazione verde Covid-19 ha tra i suoi requisiti il vaccino, ma non in via esclusiva, potendo essere rilasciata, sussistendo i requisiti di cui all’art. 9, co. 2, del D.L. n. 52/2021 (L. n. 87/2021) anche ai guariti dall’infezione e a coloro che sono in possesso dell’esito negativo del tampone.”.
Alla domanda se il datore di lavoro possa, in alternativa, disporre l’obbligo di test sierologici/tamponi in azienda, la nota della Fondazioni Studi replica che “l’obbligatorietà e l’imposizione diffusa è da escludersi in considerazione del fatto che in punto di diritto si tratta pur sempre di misure sanitarie invasive, che in linea di principio implicano prelievi organici e perciò non imponibili se non ex lege.
Peraltro, l’art. 5 dello Statuto dei Lavoratori vieta gli accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Controlli che possono essere effettuati per le assenze soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, mentre la facoltà di verificare l’idoneità alle mansioni è possibile solo da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.”.
“Ciò premesso, diversi sono i casi di aziende che, su indicazione del medico competente, hanno introdotto il test (tampone o sierologico) come parte integrante del Protocollo con la supervisione del Comitato di verifica cui fanno parte sia gli RLS che le rappresentanze sindacali, anche a garanzia del rispetto dello Statuto dei Lavoratori. Lo screening, che ha una periodicità definita e il più delle volte prevede la collaborazione con Istituti Sanitari (anche a scopo di ricerca), resta comunque sempre su base volontaria.”
A questo punto dell’Approfondimento, i Consulenti del Lavoro consigliano: “di proporre tale misura preventiva durante una
riunione in presenza del Comitato anti-contagio aziendale, con la presenza di datore di lavoro, medico competente, RSPP e RLS, prevedendo il tampone quale misura di prevenzione al contrasto alla diffusione del virus in azienda, verbalizzando la procedura, aggiornando il Protocollo anti-contagio e condividendolo anche con le parti sociali del territorio.”.
Altra domanda con risposta: “…il datore di lavoro può richiedere il Green pass ai lavoratori? Con riferimento specifico al trattamento di dati personali riguardanti il Green pass, assimilandolo a quello relativo alla vaccinazione dei dipendenti, si osserva che il datore di lavoro deve assicurare che i dipendenti “non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità” e nell’affidare i compiti ai lavoratori deve essere tenuto conto “delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e sicurezza”.
“Il medico competente, nell’ambito delle proprie attività di sorveglianza sanitaria, è invece l’unico soggetto legittimato a trattare i dati sanitari dei lavoratori e a verificare l’idoneità alla “mansione specifica”.
Sitografia
www.consulentidellavoro.it
www.corriere.it
www.repubblica.it
