Condizioni dei lavoratori. Rivoluzione approvata dal CdM

Il ministero del Lavoro ha diffuso due comunicati stampa del 31 marzo 2022 sull’approvazione da parte del Consiglio dei Ministri di due schemi di decreto legislativo di recepimento di direttive europee, su proposta del Ministro Andrea Orlando, che estendono i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori e che introducono misure per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro.

Il primo schema, genitori lavoratori. Priorità dello smart working

Il primo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio) ha come finalità quelle di promuovere il miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, al fine di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere, sia in ambito lavorativo che familiare.

I principali punti di novità sono:

1. entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, disciplinato dall’articolo 28 del d.lgs. n. 151 del 2001, (T.U, in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), che spetta soltanto nei gravi casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre;
2. riguardo al congedo parentale, è stata aumentata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo, nell’ottica di un’azione positiva che venga incontro ai nuclei familiari monoparentali, (tenuto conto del già menzionato Considerando 37 che incoraggia gli Stati membri ad adattare le condizioni di accesso e le modalità di esercizio dei congedi ad esigenze particolari, quali eventuali parti multipli). Il livello della relativa indennità è del 30% della retribuzione, nella misura di 3 mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi. Ad esso si aggiunge un ulteriore periodo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, cui è connessa un’indennità pari al 30% della retribuzione. Pertanto, fermi restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori, i mesi di congedo parentale coperto da indennità sono aumentati da 6 a 9 in totale. L’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave, è del 30%;
3. viene aumentata da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti;
4. è stato esteso il diritto all’indennità di maternità in favore rispettivamente delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.

Con il secondo comunicato stampa il ministero mette in risalto, tra le regole previste, la priorità dello smart working per genitori con figli fino a 12 anni e caregiver:

1. i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
2. la stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205;
3. la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla.

Secondo schema, condizioni di lavoro trasparenti

Il secondo schema di decreto legislativo recante l’attuazione della direttiva UE 2019/1152 del parlamento europeo e del consiglio del 20 giugno 2019, è relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, consentendo di adeguare l’ordinamento nazionale a quello comunitario nel settore degli obblighi di informazione dei lavoratori rispetto alle proprie condizioni di lavoro (già previsti nel nostro ordinamento prevalentemente dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152) e stabilire nuove tutele minime per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard, beneficino di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro.

Il provvedimento:

1. stabilisce nuove tutele minime per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard, beneficino di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro;
2. realizza, inoltre, un ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro, che viene esteso anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard (rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, etc.). Il decreto non si applica ai rapporti di lavoro autonomo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
3. contiene le prescrizioni e le necessarie modifiche apportate all’ordinamento nazionale per garantire che siano fornite informazioni più complete sugli aspetti essenziali del rapporto di lavoro, che i lavoratori hanno diritto a ricevere per iscritto da parte del datore di lavoro all’inizio del rapporto di lavoro. In aggiunta alle suddette informazioni, esplicitamente richieste dalla normativa europea, si prevede l’obbligo di comunicare al lavoratore anche gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
4. si riconoscono una serie di nuovi diritti materiali per offrire una maggiore tutela alle condizioni di lavoro (durata ragionevole del periodo di prova, possibilità per il lavoratore di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, prevedibilità minima del lavoro);
5. si disciplinano le misure volte a tutelare i lavoratori nel caso di violazione dei loro diritti.

Sitografia

www.lavoro.gov.it