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Gli autori di un approfondimento Cdl: ripercussioni a lungo termine sulla qualità della vita delle donne
Un approfondimento della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro che, letto da una lavoratrice italiana, ha effetto amaro se questa si confronta con altra lavoratrice di qualsiasi altro Stato unionale, rispetto al quale l’Italia primeggia per dislivello.
Rubricato “Cosa è e come si misura il Gender Pay Gap“, l’obiettivo dichiarato dagli autori è spiegare il concetto di Gender Pay Gap, l’ambito definitorio, la metodologia di misurazione. Le statistiche prodotte sono europee e nazionali (Eurostat, Istat) ed è partendo da esse che l’elaborato spiega il GPG come l’indicatore prodotto annualmente dagli Stati membri dell’UE in base ad un Gentlemen Agreement, per misurare il differenziale retributivo tra uomini e donne.
In buona sostanza, il GPG é la differenza percentuale delle retribuzioni orarie di uomini e donne in rapporto a quelle degli uomini ed è un indicatore sensibile agli effetti di composizione (settore di attività economica, dimensione di impresa, professione, livello di istruzione, età, anzianità aziendale etc.). E’ perfettibile, ma già adatto a misurare i differenziali retributivi a parità di caratteristiche della unità economica; del lavoratore; della posizione lavorativa.
Ad ogni buon conto, la fonte dei dati che Istat utilizza è la Rilevazione sulla Struttura delle retribuzioni e del costo del lavoro (RCL-SES), che – come previsto dalle norme comunitarie – riguarda, tuttavia, i lavoratori dipendenti (retribuiti nell’intero mese di riferimento dell’indagine) delle imprese e Istituzioni pubbliche con almeno 10 dipendenti. Questo è un vero limite, dal momento che l’occupazione nelle imprese con meno di 10 addetti costituisce una quota rilevante dell’occupazione complessiva in Italia.
La nostra Penisola e il resto d’Europa, il più basso gap salariale. Proprio non si cambia
Secondo Eurostat, l’Italia è uno dei Paesi con il più basso GPG. Nel 2021, la retribuzione media oraria delle donne in Italia è del 5% inferiore rispetto a quella di un uomo. In Europa, il differenziale arriva al 13,5% e Paesi come la Francia e la Germania (che hanno livelli salariali mediamente più elevati) presentano differenziali retributivi molto più elevati.
Passando alle statistiche italiane, l’ultima pubblicazione dell’Istat sulla struttura delle retribuzioni In Italia (2021), individua, con riferimento al 2018, un differenziale retributivo del 6,2% come risultato della retribuzione oraria media di 16,2 euro per gli uomini e di 15,2 euro per le donne. Tale differenziale tende ad aumentare tra i laureati (18%), con una retribuzione media oraria di 19,6 euro per le donne e di 23,9 euro per gli uomini, ma anche tra i dipendenti con un’istruzione primaria (15%), sebbene su livelli retributivi orari decisamente più bassi (10,8 euro le donne e 12,7 euro per gli uomini).
Il gap salariale è più alto tra le professioni in cui vi è una minore presenza femminile. Nel dettaglio:
– il gruppo dei Dirigenti mostra un valore del GPG pari al 27,3%, in corrispondenza delle retribuzioni orarie più alte, sia per le donne (33,6 euro) che per gli uomini (46,2 euro);
– seguono il gruppo degli Artigiani e operai specializzati (18,5%), per i quali le retribuzioni orarie sono pari a 10,1 euro per le donne e 12,4 euro per gli uomini, e quello delle Forze Armate (18,8%), con valori della retribuzione oraria pari a 15,5 euro e 19,1 euro rispettivamente.
Il gruppo delle Professioni intellettuali e scientifiche, infine, si caratterizza per elevati livelli retribuitivi (secondi solo a quelli dei dirigenti, attestandosi a 22,9 euro tra le donne e a 25,6 euro tra gli uomini) e un basso livello del GPG (10,5%), ma anche per una massiccia presenza di lavoratrici donne.
Un altro dei fattori che sembra concorrere fortemente a determinare il differenziale salariale di genere è l’effetto di composizione tra il comparto a controllo pubblico (l’insieme delle istituzioni pubbliche e delle imprese a prevalente controllo pubblico) e quello a controllo privato (l’insieme delle imprese sulle quali il controllo privato è totale o prevalente).
Se, infatti, il GPG nel comparto a controllo privato è pari al 17,7%, in quello a controllo pubblico scende al 2%. In quest’ultimo le donne sono la maggioranza (55,4% degli occupati), e si registra anche la maggiore concentrazione di donne con elevato livello di istruzione e con più alta retribuzione oraria: le laureate hanno una retribuzione oraria di 22,6 euro, di ben 7,5 euro superiore a quella delle laureate nel comparto privato; tra gli uomini la differenza si riduce a 4 punti, passando dai 26,1 euro nel pubblico ai 22,1 euro nel privato.
Ora l’aspetto che più mi interessa da laureata, specializzata, professionista intellettuale e scientifica e lavoratrice nel settore privato: il divario retributivo, leggo nell’approfondimento dei Consulenti del lavoro, ha ripercussioni a lungo termine sulla qualità della vita delle donne, sul loro rischio di esposizione alla povertà e sulla persistenza del divario pensionistico, pari a circa il 30% nell’UE (su dati Eurostat del 2018).
Come non bastasse, le ricadute economiche e sociali del periodo pandemico ha reso urgente la questione, che la stampa generalista affronta ora con il dovuto peso.
E’ di marzo 2023 l’adozione (Consiglio d’Europa) della direttiva sulla trasparenza salariale (Direttiva UE n. 2023/970), per garantire che nell’Unione Europea donne e uomini ricevano – eureka! – pari retribuzione per pari lavoro. Dice che i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti devono rendere pubbliche all’interno della loro organizzazione le informazioni sul divario retributivo tra donne e uomini. Se dal monitoraggio dovesse risultare un GPG che supera il 5% senza cause oggettivamente neutre dal punto di vista del genere, i datori di lavoro dovranno rivalutare le retribuzioni.
Risarcimento alle vittime di discriminazione retributiva: questa è civiltà (non italiana)
La direttiva dispone in materia di risarcimento per le vittime di discriminazione retributiva, e fissa sanzioni che comprendono ammende per i datori di lavoro che non rispettino le norme.
Sarà obbligo dei datori fornire alle persone in cerca di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva dei posti vacanti, riportandole nel relativo avviso di selezione del personale o comunicandole prima del colloquio di lavoro ai candidati. Sarà, inoltre, fatto loro divieto di
chiedere alle persone che scelgono di partecipare alla selezione informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Una volta assunti, i lavoratori e le lavoratrici avranno il diritto di chiedere ai propri datori di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Avranno, inoltre, accesso ai criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera, che devono essere oggettivi e neutri anche sotto il profilo del genere.
Le imprese con più di 250 dipendenti saranno tenute a comunicare annualmente (triennalmente per le imprese più piccole) all’autorità nazionale competente lo stato dell’arte del divario retributivo di genere all’interno della propria organizzazione. Se dalla relazione dovesse emergere un divario retributivo superiore al 5% non giustificabile, le imprese saranno tenute ad agire svolgendo una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Ai sensi della nuova direttiva, i lavoratori e le lavoratrici che hanno subìto una discriminazione retributiva basata sul genere possono ottenere un risarcimento, compreso il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus.
E le imprese di medie e piccole dimensioni che non arrivano a più di dieci dipendenti? L’Europa non ci aiuta. D’altra parte, se come visto non è anzitutto nostra cultura, perché dovrebbe?
Sitografia
Alessia Lupoi
