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Accordo raggiunto tra Governo e sindacati sulle linee di indirizzo dello smart working, proposte dal ministro del Lavoro Orlando. Il documento di 16 articoli aggiorna le linee guida della legge n. 81/2017. Sarà la contrattazione collettiva a fare il necessario per l’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.
Le Parti Sociali concordano sulla necessità di incentivare l’utilizzo del lavoro agile e, pertanto, chiedono urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente.
Il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile (smart working) nel settore privato è stato sottoscritto, al tavolo presso il ministero del Lavoro, da tutte le forze sindacali e imprenditoriali.
E finalmente chiarisce la dicotomia tra i differenti istituti del lavoro agile e del telelavoro, cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
Il ministro del Lavoro sintetizza: “Il Protocollo che indirizzerà la contrattazione collettiva, definisce alcuni punti saldi: il diritto alla disconnessione, quindi al riposo dei lavoratori, il diritto a vedere garantiti alcuni trattamenti che vengono assicurati con il lavoro ordinario, il diritto alla sicurezza, le modalità attraverso le quali garantire la sicurezza dei dati che vengono utilizzati. Tutti elementi di grande rilevanza e importanza che sono stati disciplinati attraverso il metodo del dialogo sociale, attraverso la convergenza di posizioni diverse che sono arrivate a definire un quadro che potrà essere la base anche eventualmente per interventi normativi e, sicuramente, il punto di partenza per la contrattazione”.
Smart working nel privato. Accordo individuale scritto
Il lavoro è veramente smart!
Il connotato che contraddistingue il lavoro agile è che: “Ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali”.
Da qui è nata l’esigenza di garantire il diritto alla disconnessione, fissando i paletti all’intervento del datore nella vita lavorativa del dipendente.
Ma ecco i punti fermi delle nuove linee di indirizzo dello smart working:
- l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto;
- l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
Quanto all’accordo individuale scritto, deve prevedere:
- la durata (a termine o a tempo indeterminato);
- un tempo di “disconnessione”;
- l’alternanza dello svolgimento all’interno e all’esterno dei locali aziendali, con eventuale esclusione di alcuni luoghi da quelli in cui è possibile lavorare a distanza;
- gli strumenti con cui svolgere il lavoro che, salvo diversi accordi, dovranno essere forniti dall’azienda;
- i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
- l’attività formativa eventualmente necessaria.
Orario e diritto alla disconnessione nel lavoro smart
La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa.
Chi svolge l’attività lavorativa agile può chiedere permessi per motivi personali o familiari, previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge, e, nel rispetto dei contratti di lavoro, durante le giornate di smart working non possono essere previsti e autorizzati turni straordinari.
In caso di assenze legittime – ad esempio per malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie – il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Strumenti tecnologici e formazione
Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro deve fornire la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile: la manutenzione e la sostituzione della strumentazione sono a carico del datore di lavoro, che ne resta proprietario.
Tuttavia, in caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach.
Laddove venga accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fornite, quest’ultimo ne risponde.
Qualora persista l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali.
Salute e sicurezza per lo smart worker
Ai lavoratori agili si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, l. n. 81/2017. Inoltre, si applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali.
Sono garantite le tutele per infortuni e malattie professionali.
La retribuzione del lavoratore agile
Lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore.
Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità.
È garantita la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro.
Sitografia
www.lavoro.gov.it
